長期以來，對于國有企業(yè)的性質和市場地位的爭議不斷，導致國企工資決定機制究竟應不應該走市場化道路搖擺不定。
近日，國務院正式發(fā)布了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》?！兑庖姟访鞔_提出，要在堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向的前提下，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。一時間，國企職工是不是要漲工資、漲多少工資等話題，在社會上，特別是在國企職工中間引發(fā)了熱議。

在我國，國有企業(yè)是國民經濟發(fā)展的主導者，而國有企業(yè)職工在勞動力隊伍中也占有重要的地位。據有關部門統(tǒng)計，截至2013年年末，全國國企職工人數3698.4萬人。其中，中央企業(yè)1762.9萬人，地方國企1935.5萬人。顯然，要做大做強國有企業(yè)，如何激勵近4000萬的國企職工是必須面對的核心問題。

改革開放以來，我國國企職工的工資決定機制經歷過多次調整。雖然取得了一定的效果，但總的來說，還存在著市場化分配程度不高、工資能增不能減、監(jiān)管體制尚不健全以及部分壟斷性程度較高的行業(yè)企業(yè)職工工資增長過快、水平過高等問題。

這其中，在國企工資決定機制中如何貫徹市場化原則，則是最為關鍵的核心問題之一。

長期以來，對于國有企業(yè)的性質和市場地位的爭議不斷，導致國企工資決定機制究竟應不應該走市場化道路搖擺不定。為此，近年來，國企分類改革被提上了日程。

在2015年國資委等三部委聯(lián)合發(fā)布的《關于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》中，就要求根據主營業(yè)務和核心業(yè)務范圍，將國有企業(yè)界定為商業(yè)類和公益類。其中商業(yè)類國有企業(yè)必須按照市場化要求實行商業(yè)化運作，而公益類國有企業(yè)也強調要積極引入市場機制。也就是說，無論是商業(yè)類國企還是公益類國企，都必須遵循市場化的原則。

至于國企職工工資增長問題，經過多年的改革，也開始逐步進入正軌。此次《意見》為國企職工工資調整劃定了一系列的“紅線”。主要包括兩個方面：一是在工資總額方面，要求國企必須按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高等多方面因素，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

另一個則是在職工工資調整方面，突出的是工資要與效益掛鉤。企業(yè)經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定;企業(yè)經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降;企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

概括起來，國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，同時要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理的過高收入。

如此一來，國企職工的工資決定機制就有望告別“只漲不降”“任性增長”甚至“野蠻增長”的模式，從而建立起以市場機制為基礎，能高能低、激勵與約束并舉的模式。(作者：李長安)